Crea un plan de cambio

 Lo que me facilitó la mudanza fue rodearme de cosas familiares; seguía trabajando en la misma empresa, mi esposa estaba conmigo y me apunté en un club de corredores con gente que compartía mis intereses. Al crear un plan de cambio, es importante tener esto en cuenta. Destaca lo que quieres cambiar, pero dale la misma importancia a lo que seguirá igual. Muchas veces nombro a esta etapa "Crear un plan de estabilidad", porque esas piezas estables ayudan al equipo durante el cambio, como cuando me mudé.

Desde una actitud centrada en el cambio y en la estabilidad, aquí tienes mis consejos para crear un plan. Primero, considérelo un proyecto. Por si las cosas no van como se esperaba. Segundo, céntrate en crear, mantener y controlar los sistemas de asistencia para tu equipo, como recursos humanos, proveedores de servicios sanitarios, gestores que manejen el cambio y grupos de intercambio de información, donde tus empleados puedan formular preguntas o compartir ideas.

Da a conocer estos canales, y si surgen consultas, dirijas a ellos enseguida. Un sistema de asistencia inconsistente perjudicará una iniciativa de cambio. Asegúrate de que cuentan con toda la información de qué está cambiando y, como hemos visto, de lo que no cambia. Mi tercer consejo es crear un plan de oposición para cuando des con discrepancias, y, créeme, si quieres implementar un gran cambio, vas a dar con ellas.

No todos los tipos de oposición son iguales; saber de dónde proviene es importante, ya que tu respuesta variará. Estos son algunos tipos de fuentes de disconformidad y de respuestas generales. Primero, una percepción de un cambio de poder. Si el empleado siente que su poder o su influencia en la organización disminuirá, es probable que se sienta incómodo con lo que quieres hacer.

Descubre qué le parece perder poder, y determina cómo puede continuar aportando valor. No inventes nada. Si su importancia en la organización va a cambiar, no evites lidiar con lo que pasará a ese miembro del equipo. Segundo, una mala experiencia puede causar oposición. Si eres el gestor del cambio, habrás sobrevivido un cambio en la empresa y extraído beneficios, pero puede que otros empleados se hayan visto perjudicados.

Intenta entenderlos, demuestra por qué tu cambio será distinto. También puedes aprender de esos malos resultados del pasado. Una manera de aliviar esta oposición podría ser hacer planes de cambio basados en lo que has oído, o involucrando a los empleados interesados en la implementación de los cambios. La última fuente común de disconformidad es el propio interés. A algunos no les gusta el cambio, aunque demuestres sus beneficios. Mi recomendación es que continúes comunicando el estado del cambio, y que sepan que existen los sistemas de asistencia.

Es difícil abordar una oposición por interés propio; no gastes demasiada energía con él. Si incorporas estas recomendaciones, podrás aumentar la estabilidad, mientras ejecutas el cambio.

Ahora, ¿Estás Listo para Diseñar e implementar tu propio plan de cambio?...

Ing. Alberto Quintanilla

Business Coach